何人收益什么人买下账单,H本田CR-V自曝原则上不招生育一孩女子

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企业人力主管自曝招聘潜规则:原则上不招生育一孩女性,二孩妈妈被认为“没有精力工作”。

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这周,我们在《人物》公众号上发起征集:你遭遇过职场性别歧视吗?回复这个话题的读者,有3个男性,而剩下的全部是女性。在这些女性中,只有不到10人,曾经勇敢站出来,指出这种不公,维护自己的权益。

随着2015年党的十八届五中全会审议通过了十三五规划,中国进入了全面二孩时代

最近HR圈被一则消息刷爆了,说是女员工入职三天就说怀孕了,产假结束就辞职了。

这种性别差异带来的不公,用一位读者的话来说,最坏的影响是,让你降低对自己的期待值。假如你的实力是5分,对自己的目标是7分,但仅仅因为你是一个女人,周围人对你的预期因为性别而只有3分,那么,久而久之,你也会觉得自己只有3分的水平,最后真的退步成他们想的那样。

然而,在一些职场女性看来,即便有这样的利好政策,她们也不敢生。尽管我国法律禁止就业性别歧视,但在实际中,这道无形的门槛一直存在,尤其在全面二孩政策实施后。

孙小姐在招聘会上看到张先生公司招聘文员的信息,随后来面试并顺利通过。面试时,在说到婚育情况时,孙小姐强调自己刚从广东来宁波,并没有结婚,短期也不打算结婚。孙小姐随后就跟公司签订了劳动合同。

可是,才入职三天,孙小姐就告诉主管自己怀孕了,要保胎休息。怀孕期间,因为种种原因,经常请假。而公司照样给其发工资,缴纳社保,并派人在其产后去探望。没想到,产假一结束,孙小姐就打电话来说辞职不干了。

我们也看到,参与征集的一半以上的女性,面对这种不公平时,都做出自己的决定:有人辞职,离开恶劣的环境;有人在男性占据主导的行业内做到高层;有人用法律维护自己的权益。

当前的女性就业情况如何?是否真的存在因生育问题衍生出“新”的就业性别歧视?《法制日报》记者进行了深入调查。

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引用另一位读者写下的话:要让他们看到,我们不仅仅是女人,更是有能力能胜任的职人。

“已婚,已育,一子一女”。

曾经在社保局听工作人员说了一句:“他们HR都是替公司考虑的。”

采写 |史千蕙

面对这样的求职简历,做了7年HR工作的钱月忍不住“会意”一笑。

所以请大家理解,这是我们HR的职业操守。HR时时刻刻都是为了公司着想,如何节约人力成本,如何合法避开社保,如何为企业规避劳动风险,而忘记了自己原来也只是一个普普通通的打工者。

安文文 30岁 互联网公司 HR“告诉面试官,你的问题涉嫌性别歧视”

“以前在外企筛选求职简历时,经常看到女性应聘者对子女情况作介绍。近两年,在国内企业的应聘求职简历中,也开始出现这样的介绍,言下之意很明白——俩孩子,肯定不会再生了。”作为女性的钱月,面对这样的变化,有些无奈。

基于案例和目前的制度现状,我可以说这个张先生公司的HR稚嫩的很,仅依靠面试时孙小姐说的话就信以为真,这估计是刚从大学毕业的HR吧,那你是不是还没见过假文凭假工作经历假身份证的情况?

26岁,我在一家体制内的公司就职,有一回面试了一个能力出众的候选人,正打算开始走审批流程的时候,有拍板权的公司副总说:“这个人30了还没结婚生小孩,肯定是哪里有问题,不能要。”

在钱月看来,女性求职者在应聘简历中注明生育情况,其背后是职场对女性的就业性别歧视。这一问题,在今年全国两会上也是一大热点。

在中国HR精英群讨论这个问题时,我就说了一句,可以做入职体检,就没有人再继续讨论了(我就是传说中的话题终结者)。

这是我入行以来第一次碰到这种事,也彻底改变了我对这个副总的印象。在此之前,他是能力出众、有海归背景的领导,而就在那个片刻,我觉得他十分陌生,也觉得有点受伤。当年我26岁,单身,他的那些话,好像也在影射我的未来一样。

十二届全国人大五次会议副秘书长、发言人傅莹直言——“女性就业歧视在全面二孩政策实施后暴露的一些新问题中,显得比较突出”

网友当然有抬杠的,如果是撇开案例,在入职后不小心中枪怀孕的呢?

我也争取过。那个候选人是面试者里最优秀的一个。我跟副总说,她业务能力在线,资历和背景符合岗位要求,对薪资的要求也能谈拢,仅仅因为年龄、性别和婚姻状况就拒绝她,是不合理的。

的确如此,女性在职场上受歧视的情况越来越多。以前,只要女性已婚已育,企业还是愿意聘用;现在,就算求职女性已经生育,企业也会很戒备——他们担心,万一生二孩,那该怎么办?”钱月向记者说出了目前的职场现实。

那企业该给女员工的福利就给呗,法律规定的东西,你还想逃不成。

副总说,这种30岁的单身女人,肯定有什么心理问题,如果招进来,对团队的影响不好。

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但是按照法律规定,怀孕期间请假是可以扣工资的,产假期间是可以不发放工资的。

最后,我只能“走流程”,告诉那位候选人,你很好,只是不适合这个岗位。

产假一结束,员工就辞职不干,这也是可以的,你觉得这样不负责任的员工,哪个老板想要?为了企业着想,应该尽快辞退她才对。其实女员工道行还浅了点,再做绝点应该等哺乳期结束啊,哺乳期结束接着怀二胎啊,二胎结束还有哺乳期啊,前后三年时间呢。

27岁,我准备跳槽去一家央企。初试和复试都聊得很好,部门负责人也当场给了我录用的口头承诺。但在我等正式offer的那个周末,面试官却告诉我这个岗位临时关闭不招聘了。我觉得很蹊跷,就找熟人打探了一下情况,原来是他们走录用流程的时候,副总看到我单身未婚,说了一句:“27岁了都还没结婚生孩子,这个不行”,于是就驳回了。

职场女性被贴上多个标签

但是下一个企业的HR如果水平高点,他是会做入职背景调查的(会这招的HR已经超过了90%的HR),到时候孙小姐们如果无缘无故被拒绝了,别觉得老天爷不公平。

3年过去了,我至今都记得,在看到微信的时候,我捧着手机冷笑了一下。同样的原因,同样的情景,只不过这一次,我变成了那个被拒绝的人。

10年前,25岁的左菲菲应聘上海一家证券公司。面试过程本来很顺利,却在最后出现紧张一幕——面试考官突然出了这样一道题:“你结婚了吗?”已婚的左菲菲在头脑中用1秒钟对当时的情势进行判定后,斩钉截铁地回答:“没有。”

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尽管心里明白,这与我的个人能力无关,但还是忍不住想东想西,觉得是自己业务能力不够。我想到了那位候选人,当时的她会不会也产生这种自我怀疑?

就在左菲菲忐忑之中,考官说:“你看什么时候能来上班?”

今天在知乎看到一种新思维,说是“导致性别歧视的核心是国家规定的,企业买单的,以产假为核心的各种女性员工福利。”

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入职后,左菲菲在工作岗位上做得游刃有余。她相信,自己在面试时做的是一个正确选择。不过,她的确也无法证明,如果当时说已婚会是怎样的后果。

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28岁,我去了一家地产行业内还算知名的企业,入职当天就需要签署一份协议,内容是入职后1年内不得生育,否则公司将无条件解约并且不做赔偿。

10年后,2016年下半年,已有丰富企业上市并购经验的左菲菲再次站到面试官面前。一如10年前,在面试最后,左菲菲又遇到一个问题,“你还有生育打算吗”?

这真的有些惊醒了我,一直以来大家都从女性身上找原因,却忘记想想这是因为男性一直没有去争取自己的权益!

每一个入职这家企业的女性员工,都签署了这份协议。我们当然知道它是不合法合理的,但谁也没有提出过异议,也没有人违反它。不满意,就只能走人。

已经35岁的左菲菲育有一子,“隐婚不会对工作产生影响,但一旦表示不再生育,就不能再改变”。面对这样的问题,左菲菲犹豫了,也正因为犹豫了那么一下,左菲菲失去了这次应聘机会。

女性产假6个月,她丈夫也应该放6个月产假啊!孩子是两个人,又不是女性一个人的,事情大家都得做,凭什么女性放假,男性还得上班?应该呼吁男女平等的是男性啊,男性已经被歧视了太久太久了。

这是一种非常严重的性别歧视,从来没有人问男性:你打算什么时候结婚、什么时候要小孩。甚至,我身边的大多数男性,都不曾意识到这会是一个问题。当我向他们吐槽这种歧视,他们会惊讶道,“啊?还有这种事?”或是宽慰我,“大不了就辞职换份工作吧”。

“我的同事里,几名女性领导都是在生完孩子6周后就上班了,因为她的位子不能缺人,一旦她不在岗位上,公司就会找人顶替她,也就是说之前的努力都可能归零,一切从头开始。”左菲菲告诉记者,要想在职场保住位子,“就要不把自己当女人”。

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作为HR,我能够站在公司的角度着想:公司是逐利的,招一个适龄未育的女性,她就职期间,一旦结婚生子,就要按规定放产假,还要付她工资。这也就是为什么大多数的HR会在面试阶段反复确认这个问题。

作为HR圈里的老资格,钱月给记者说了一个段子:

之前国家有政策,企业招残疾人务工的,可以减免税收,因此大量持有残疾证的残疾人都成功上岗了。

现在国家新出了规定,面试的时候不可以问这种问题。我们同事间私下里聊过,规定了不许问是不是要结婚、有没有怀孕的打算,但没有规定不许问:“你公公婆婆身体还好吧?”“你家那边的幼儿园学费贵吗?”“我们公司会发儿童节福利,你需要几份呢?”——这当然都是开玩笑,但我想说的是,即使是明文规定了不许问隐私问题,HR们还是会想方法旁敲侧击得到答案的。

女性还没生孩子,已经被打上“以后要请婚假和生两个孩子产假的特大定时炸弹”的标签;

那如果新政策规定,有出生证的企业也可以减免税收,是不是企业也会大量的招收未婚未孕女性呢?

作为HR,我可以理解这种做法背后的心理,但作为面试者,我会感觉不舒服。有两次,我直截了当地告诉面试官,“你问的这个问题,已经涉嫌性别歧视”。其中的一名女性面试官能够理解我,而另一个男性面试官,则露出了不置可否的笑容。

生育一个孩子的女性,在职场会被贴上“这是个随时生二孩定时炸弹”的标签;

但是根据谁受益谁买单的逻辑,这一部分成本转嫁给国家来承担似乎也不太对呀。

柏彦 35岁 外企 芯片工程师“不是女性都要回归家庭,也有人选择另一条路”

已经生完二孩的女性,职场上的标签变成“没有精力工作”。

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我是一个芯片工程师,也是一个7岁孩子的母亲。

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还记得放开二胎政策公布当天,股市上关于婴儿的企业,股价应声而涨。毕竟这是一个重大利好消息,小孩子多了,他们自然赚的钱就多了。

工程师这一行,女性比较少。我刚入行的时候,大概14年前,一个项目组七八个人,只有1个女生,现在这个比例稍微均衡了一些,男女比大概在5:1的样子。

这样的段子并非没有实例佐证。

那是不是可以仿照联合国会费的做法,按照婴幼儿市场份额设立一个女性孕期基金。

身处在男性居多的环境里,还是能感受到性别带来的一些影响的。会有人说,这个工作比较难,不适合你,或者说,这个工作出差很多,不适合你。后来我才明白,这看起来是一种照顾,实际上会让你失去很多机会。当你习惯了被“照顾”,实际上是放弃了成长。时间越久越难担大任,到时候连说人家“歧视”都没有底气。

在北京工作的郑璐,自打两年前生了孩子后,就在公司的隐性政策之下被逼辞职。此后半年的求职经历让她“苦水连连”:“以前找工作挺容易,现在愿意给我面试机会的公司档次降了很多,愿意支付给我的薪水也降了很多。面试时,面试官会很直接地问生育问题,就算是男面试官也毫不顾忌一些隐私问题。

这些企业就可以大胆的对全社会的女性说,你们尽管生,所有的成本我们来承担!

女性身份带给我的最大的一次不公平对待,发生在我婚后。从结婚、怀孕到生子,整整3年,升职加薪都没有我的份。

有的HR为了完成面试人数指标,会让你过去面试,但他们内部不成文的要求是招男性。在我曾经的同事里,女性员工跳槽后,普遍过得不如以前。唯一的例外,是二孩政策出来前就跳槽的女性朋友。不过,男性同事跳槽不限于二孩政策这个节点。”

这样是不是能改变社会对孙小姐的苛责。

那段日子,我每天早上8点半到岗,晚上8点半下班,中午只有短短一刻钟休息时间。怀孕时,可能因为工作压力和激素的联合作用,我经常会突然哭起来,觉得怎么做都不对。产假前,我把交接和培训都做好。休假120天中,我大多数时候在休息,但也会处理一些工作上的事。到了哺乳期,我更忙了,连着好几周,下班的时间延迟到快11点,中午还要给孩子准备母乳。但我真的可以说,怀孕生孩子没有影响我的工作,该我做的事儿,我一点都没少做。

“我只能说,在二孩政策出台后,我周围亲戚朋友的公司HR已经对公司领导层的精神心领神会,尽管公司领导层不会明说,但HR已经明白招聘标准:一般的未婚女性不招,一般的生育一个孩子的女性不招,已经生育二孩的女性可以考虑。

但老板不这么想。那家公司是一家外企,人家都说美国的企业会比较重视性别平等,但我并没有感受到。她特别直接地告诉我,因为你这两年在结婚生孩子,所以升职加薪没你的份。我当时就觉得,作为一个企业,因为这种原因就不给员工上升空间,是不合理的。

钱月说,“需要特别说明的是,如果女性有能力或者家庭背景、人脉资源都不错,不管结婚与否、生孩子与否,公司都会录用。

在那样的环境里,我怎样努力好像都得不到认可。总会有人觉得,因为你是个女的,所以你天生应该更照顾家庭,或是,因为你是个女的,所以你的能力就不如男性。

我认识的企业高管在酒局上明说,流水线外的工作岗位,除非是能力特别出众或者家里关系背景是公司需要的,一般女性不在考虑范围内”。

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我选择离开的最直接原因是,在宝宝还没断奶的时候,大概3个月内,我断断续续请了4天假照顾生病的孩子,第二次请假时,老板就不批准了。于是,我辞了职,跳槽去另一个城市工作。

有企业将招聘女性视作风险

交辞呈的时候,老板还挺惊讶的。她没料到我会在这个时候走。那时候辞职,是有点冒险的决定。我带着孩子换了生活的城市,跟先生异地一年。那一年里,他给了我足够的精神支持,但也仅仅只能做到如此。身为母亲和职场女性的焦虑与压力,大多数时候还是只有我一个人扛。

的企业很坏吗?

一直到现在,和我先生比起来,我非常害怕失业,尤其是在行业波动的时候。我总会未雨绸缪,想着,万一我被裁员了怎么办?他就没有这种焦虑,觉得大不了就再找一份工作呗。可我很难这么想。我在这一行做了十多年,如果今天失业,明天再想找一个同样level的工作不容易,甚至,哪怕我愿意降级降薪,也不一定有公司愿意要我,我可能连面试机会都拿不到。

尽管遇到就业性别歧视,但左菲菲是这样说的:“坦白说,也不能说企业有多坏,毕竟企业不是慈善机构。

在这一行待久了,慢慢发现,如今还愿意专心做技术的,大多都是女生。我遇到过的一些男生,会显得更功利更浮躁,跳槽和转行的更多一些,反而是多数女生,愿意在一个岗位上钻研下去,慢慢成为行业内的高级人才。

在跳槽前,已是项目组负责人的左菲菲就曾遇到过这样的员工:入职之后3个月发婚礼请柬;再过两个月发邮件称已经怀孕,医生建议静养;产假结束后不久发孩子周岁请柬;入职后第三年发邮件说,怀了二孩。

在我比较迷茫的时候,我想过辞职回家带孩子。当时有一个姐姐跟我说,“你是一个女孩子的妈妈,你要给她树立一个榜样。你要让她知道,妈妈是对事业有追求的,没有把全部的生活重心都放在她的身上,孩子有孩子的生活,妈妈有妈妈的生活”。我选择继续工作,也是想让更多的人知道,并不是女性都要选择所谓的“回归家庭”,也有很多人选择了另一条路。

“在公司里,这名员工给我的感觉就是,同事在不断给红包,但在公司基本看不见她。我要是老板,早崩溃了。”左菲菲说。

陈容 35岁 民企 高管“如果你不站出来保护自己,没有人能保障你的权益”

很多时候HR也很无奈。一方面,不应该也不想歧视女性;另一方面,业务部门面对因怀孕、生孩子、休产假导致的人手不足也是真心很烦恼。”钱月说。

我曾经是一家地产集团的运营总监,因为怀孕,职业生涯发生了巨大转变。

北京一家留学咨询机构创始人杨望海给记者算了这样一笔账:如果一个家庭有两个孩子,大体算下来,这个家庭的女性可能会在生孩子这件事上花5年时间。那么仔细算算,怀孕、生产、哺乳……在5年时间内,这名女性有三年半的时间无法将全部精力投入到工作中。

怀孕8个月时,公司在毫无事先沟通的前提下,以组织架构调整为由,单方面解除了与我的劳动合同关系。说实话,我的第一反应是,没想到你们这么傻。

也就是说,一名雇主雇佣了这名女性,在5年时间里,付给这名女性百分之百的薪水,却只能得到百分之七十左右的生产回报,甚至更低。

在此之前,我通过一个很偶然的机会了解到,我们公司的产假工资是远远低于法律规定水平的。当我仔细研究过与生育有关的法律,比如《劳动法》《合同法》《妇女权益保障法》,以及针对各个城市的不同政策。

“其实,这不仅仅是歧视或者不歧视女性的问题,而是一个事实上的差异。”杨望海说,作为创业公司,每天面临的压力太大了,分分钟都有可能倒闭。

知道自己怀孕后,事情变得更现实了。我必须要努力保障自己的权益,这也是在为我的孩子做斗争。我知道在自己休产假期间,工资是一定难以保证的,于是我联系了律师,公证了一系列的相关材料,比如工资条、劳动合同与HR的邮件往来等等,早早做好了应战准备。

“在这种情况下,公司如果对女员工特别关怀,比如给很长的产假,缴齐各种保险,找人顶替她们的工作,等她们回来时,还要创造条件让她们顺利重返职场,这对每天处于生死存亡关头的创业公司来说,要求有点太高了”。

但我没有想到,公司竟然跟我单方面解约了。

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防范风险——钱月告诉记者,这是“企业对HR的新要求”。

通知来得猝不及防。就在前一天,我的直系领导还在给我布置任务,等到当天晚上7点,我正在开车回家的路上,私人邮箱突然收到了解除劳动合同的通知。通知写得很明确,让我第二天一早去公司谈劳动赔偿和做工作交接。

“在有选择的情况下,企业确实会倾向于不招女性。因为确实有女性故意占便宜,比如一过试用期就怀孕,一怀孕就请长期病假等。所以,HR要确保不会招进这样的人,否则就是失职,那么,HR在有选择的情况下当然会倾向于对自己比较安全的选择。”钱月说,“大龄未婚女青年、已婚生一孩女性,HR其实很害怕遇到这两类求职女性。在有选择的情况下,HR会避开这两类求职女性,因为风险级别最高”。

尽管这个变数出乎我的意料,我还是没有慌。我研究过法律,知道如果没有我的同意,即使有所谓的N+1赔偿,公司也是没有权利单方面解约三期员工的。这也就是为什么我会说,公司的这个决定很傻,因为这明显就是缺乏法律常识。

记者在调查中发现,考虑到法律法规要求,企业在招聘时大多不会明目张胆地提出“只招男性”的要求,性别要求往往成为一个“隐性门槛”。

我非常庆幸自己很早就开始着手准备,假如我没有早长个心眼,一定会更加被动。

一些公司采取“女性简历看都不看”的筛选方法,让不少女性求职者“躺枪”。更有甚者,部分公司故意将已怀孕员工调整到条件恶劣的岗位,迫使其主动辞职。

我立刻联系律师,并把和公司的会面时间改到了下午,给争取了半天的时间。第二天上午,我又跑了一趟公证处,以免到时候闹到法庭上会比较难堪。

也许看完这篇文章,大家会觉得HR真的很坏,对女性候选人如此“不友善”,但是小薪想说,HR其实只是执行者,并不是决策者,而且大部分的HR都是女性,她们同样有可能会被歧视。

当天下午,我去公司,和HR还有直系领导谈话了。我的诉求很明确:不接受赔偿,要求继续工作。

同是职场女性,只是大家的责任不一样。小薪希望有一天会有更好的制度出现,更好的保障HR以及职场女性的权益。

HR问我,要给你多少赔偿你才满意?我说,我现在没法告诉你一个明确的数字,我需要和我的律师沟通。

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第二次谈话的时候,我列了一张Excel表格,写明我要的赔偿金额和类别,公司那边则报出了一个低了许多且毫无根据的价格。HR甚至威胁我:你可以回来上班,但我们会派你出差,给你布置一堆任务,让你加班。你以为走劳动仲裁就可以赢吗?你赢不了的。

我清楚,他们是在从心理上打击我,但是我不怕。如果换成一个毫无准备的人,在这种压力下可能早就妥协了,但我硬是咬死了没松口,还全程做了录音存证。

当然,没有谈拢。这一局以公司的暂时妥协告终,他们撤销了解除劳动合同的申请,我回去上班了。

回去之后,我发现自己在组织架构上被降到了最低级,还换了一个领导,整天被安排做一些随意的工作内容,每天被挑错和找茬儿。连工位都被调换到新装修不久、还有味道残留的公共区域。

我告诉自己,熬到休产假就好。毕竟在产假期间,公司不能开除我,也无法抵赖产假工资。

站在公司的角度想一想,他们最怕的,是我休完假还要继续上班。在我的产假前,公司突然发了一个“阶段性绩效考核”——很可笑,因为这个考核完全是为我量身打造的。在这次考核中,我得了全方位的不及格。

我也压根不打算回去。我要的只是一张离职证明,和合情合理合法的赔偿。时至今日,我和公司方面已经基本谈妥了,可以说我的维权取得了顺利。

我的性格里,或许是有好斗的一面的。我一定要给自己争取这个权益,一方面是因为,那对我来说的确是很大的一笔钱,是我孩子的奶粉钱;另一方面,我自认为在工作上还算是全力以赴,并不是抱着“蹭福利”的态度来求职的。我知道公司之前是一直是这么对待女性员工的,他们欺负人欺负惯了,得有个人站出来给他们一个教训。

女性在职场真的太不容易了,假如不知道自己的权益,很容易就被欺负,甚至把被欺负当作一种寻常事。这种欺负不单单是针对你个人,也在针对你背后的家庭、你的孩子。如果你不站出来保护自己,没有人能保障你的权益。

卡卡 32岁 跨国公司 高级投资经理“把‘入场券’先攥在手里,获得竞争的资格”

我进入职场11年,从被人挑选的对象,到能够自己选拔用人的管理层。我可以清晰地感受到,不同的角色下,看问题的角度,是完全不一样的。

21岁,我大学毕业开始工作。刚入职时,部门男女比为1:1,考核的时候,得A的男女比为9:1,而当我从那家公司离职的时候,部门的男女比也变成了9:1。

我在那个公司4年,工资涨了好几轮,但层级从来没变过,一直都是最低级。这意味着,我拿不到很好的项目资源,而要一直做执行层面的工作。我看不到自己的前景。

我不能就此下定论,说考核成绩、升迁希望、离职率和性别,是一定有相关性的。可是在最终的结果上,的确是出现了这种巧合。

从那家公司离职后,我跳槽做了管理岗。入职的时候,我和老板签订了口头上的“君子协议”:3年内,不得有生育计划。事实上,所有的女性员工在入职时都有过这样的协议。大家心知肚明,这个协议是没办法摆在明面上签的,不合法,不符合公序良俗,也毫无实质上的约束作用。我们都还是默认了。

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对当时的我来说,最迫切的是拿到这个工作机会,何况生育并不在我3年计划内,于是我很快就答应了。不过,我还是会想,如果我是一个男人,是不是就不会有这种约束了?

与其说这是一种性别歧视,我更愿意称它为一种不公平。普遍地,对于求职的女性来说,最大的一个困扰是,我们是否会因为自己的性别、适婚适育的年龄,而失去一些参与竞争的机会?

以我目前的视角,必须承认,会。

作为管理者,第一要考虑的是用人成本。尤其在现在的大环境下,带薪产假、二胎政策乃至放开三胎的呼声,都会增加女性员工成本。女性和同等竞争力的男性相比,要降低20%-30%的薪酬,才能获得和男性同等的地位。这是客观事实,也是有统计数据支撑的。社会上也会存在一种刻板印象,认为有过生育的女性员工,对工作责任心会降低一些,会把重心从工作转向家庭。

有时我也会想,是不是因为切换成了管理者视角,导致我开始潜意识里合理化这种“不公平”了?我是女人,也是管理者,我会经常陷入这种矛盾中。站在整个团队的立场上,我会思考,如果这个岗位只有安排一名员工,而她是一个育龄妇女,如果她去生孩子了,休产假4个月,我要怎么办?其实有许多替代方案,比如把这个岗位暂时外包出去。但大多数的管理者,面对这类问题,第一反应都是,不如最一开始就招一个不会陷入这种纠结的人选。

一些“刚入职就休产假”的新闻,会起到放大作用,但从我的管理经验看,多数女性不论在专业技能、忠诚度,还是薪资要求,普遍比同等竞争力的男性更优胜。

目前,我在一家跨国公司做投资经理,经常出差。在我常去的一些西方国家,仅仅因为一个隐私问题,比如“你打不打算要孩子”,就能以个人的身份起诉公司涉嫌性别歧视。但在中国的文化背景下,这类问题显得边界不清:你没办法判断,这些问题究竟是出于私人关系的善意,还是出于管理人员出于优化用人的考虑。

我不喜欢这类问题。如果是我自己被问到,我会打个哈哈过去,比如回复一句:你看我忙成这个样子,怎么可能有打算啦。这是我给自己的一层保护色。

我想建议职场上的女性,如果在面试的环节被问到生育的计划,或是被要求做出妥协,不要害怕。想明白自己现在最需要的到底是什么,再做决定。如果你想要的,是更好的职业发展,那么,把“入场券”先攥在手里,获得竞争的资格,才是证明自己的第一步。

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